20 mei 2022
Vaak staat in een arbeidscontract standaard een proeftijd. Dit kan verschillen tussen de 1 en 2 maand. Hieraan gelden strenge regels. Wij vertellen je hier alles over de werking van de proeftijd en wat daarbij komt kijken.
Een proeftijd is vaak een inwerkperiode. Hierin kunnen beide partijen, werknemer en werkgever, kijken of het klikt van beide kanten. Zo krijgt de werknemer inzicht in de werkzaamheden en de werkgever krijgt de kans om te zien of de werknemer het werk correct uitvoert en of hij past binnen het team en de organisatie. In deze periode kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst direct én zonder reden opzeggen.
Een proeftijd staat vaak standaard in de arbeidsovereenkomst. Dit komt omdat er schriftelijk akkoord gegeven moet worden voor een proeftijd. Een mondelinge overeenkomst voor een proeftijd is niet rechtsgeldig. Een proeftijd begint altijd op je eerste werkdag, wanneer jij aan je werkzaamheden begint. Als je binnen hetzelfde bedrijf aan een andere functie begint, gaat de proeftijd in bij de start van de nieuwe werkzaamheden.
De maximale duur van een proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als jij een overeenkomst hebt van 6 maanden of korter, kan er geen proeftijd worden afgesproken. Maar heb je een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd die tussen de 6 maanden en 2 jaar zit, kan een proeftijd van maximaal 1 maand opgenomen worden. En bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer, kan een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen.
Voldoet de proeftijd niet aan deze eisen, dan wordt de proeftijd nietig verklaard. Dit betekend dat het ongeldig is en er geen proeftijd overeengekomen is.
De ijzeren proeftijd. Wanneer de proeftijd is afgelopen, kan er geen proeftijdontslag meer worden gegeven. Dit wordt de ijzeren proeftijd genoemd. Het ontslag kan pas gegeven worden als de werkgever of de werknemer het bericht ontvangen heeft over de opzegging, van de ander. Wachten met het ontslag indienen op een van je laatste werkdagen kan daarom erg risicovol zijn. Wanneer de werknemer de het ontslag ontvangt ná afloop van de proeftijd, dan is er sprake van een onregelmatige opzegging. De werknemer kan in dat geval aanspraak maken op een schadevergoeding of op herstel van de arbeidsovereenkomst bij een rechter.
Als de werkzaamheden eerder beginnen dan de officiële startdatum, dan is de proeftijd sneller voorbij. Want de proeftijd start wanneer jij aan je officiële werkzaamheden begint. In de praktijk komt het nog wel eens voor dat werknemers een proefdag hebben of een dag meelopen. Als de werknemer op zo’n dag ook al werkzaamheden verricht die bij de functieomschrijving horen, waarvoor hij of zij gesolliciteerd heeft, dan gaat de proeftijd al vanaf dat moment lopen en eindigt daardoor eerder dan de 1 of 2 maanden na de startdatum van de arbeidsovereenkomst.
Als werkgever ben je niet verplicht om uit jezelf de reden te vertellen voor het beëindigen van de proeftijd. Alleen als de werknemer hier zelf om vraagt, dan ben je verplicht om dit schriftelijk te doen. Tijdens de proeftijd zijn er geen opzegverboden waar je rekening mee hoeft te houden, maar er zijn natuurlijk wel grenzen. Wanneer je als werkgever iemand ontslag geeft in zijn of haar proeftijd vanwege het feit dat zij zwanger is of vanwege zijn afkomst, kan het gevolg zijn dat het proeftijdontslag niet geldig is.
Voor een overeenkomen ven een rechtsgeldige prijstijd gelden er 3 strenge eisen: schriftelijkheidsvereiste, de maximale duur en bij aanvang van de werkzaamheden. Wanneer het proeftijd beding aan deze eisen voldoet, kan er een proeftijdontslag worden gegeven die rechtsgeldig is. Maar houd dan wel rekening met de eventueel te geven reden voor de opzegging en met goed werkgeverschap.